Paso a paso de Google para atraer el mejor talento

Kirjoitettu - Viimeisin muokkaus

El secreto de una empresa exitosa es indudablemente su talento, por eso las grandes empresas que marcan los pasos evolutivos en el mundo empresarial, dan muchísima importancia a la elección de su gente.

Estas empresas tienen estrategias de reclutamiento y selección muy bien definidas y adaptadas al talento que quieren atraer, no necesariamente se apoyan en los procesos básicos de contratación, sino que siempre aplican un extra que les da como resultado una selección de talento diferenciada, lo que les permite escoger al candidato correcto.

Como ejemplo de esto podemos mencionar al gigante Google, ¿quién no quiere trabajar en Google? Google es una de las empresas más codiciadas por el talento de todo el mundo, pero trabajar en ella implica pasar por un proceso de contratación largo y atípico pero que funciona muy bien para ellos.

El proceso de contratación de Google, ensayo y error

No crean que Google atinó de una vez con el proceso de contratación perfecto, esto fue un proceso de ensayo y error, donde el resultado fue una adecuada estrategia de selección del talento que responde a todas las necesidades de la empresa.

En ocasiones Google ha recurrido a la creatividad para atraer el talento que necesita, por ejemplo en el 2004, publicó rompecabezas crípticos en vallas publicitarias, cuya respuesta era la URL a la que se debía acceder para optar al puesto; también publicaron problemas matemáticos en sus páginas de búsquedas, de modo de, que si alguien los resolvía, los llevaba a una página que solicitaba los datos y luego era contactado vía telefónica por los reclutadores.

Como es el proceso de contratación de Google

Google recibe más de un millón de currículos al año, de los cuales contrata entre 4000 a 6000 personas por año. Ante tanto volumen de candidatos han tenido que crear un proceso de contratación sobresaliente, he aquí algunos aspectos importantes del mismo:

1. Proceso de ContrataciónLuego de varias estrategias Google estandarizó un proceso de contratación, lo que hace la diferencia es la forma de evaluación del candidato.

2. Reclutadores de pantalla: Estos reclutadores revisan las hojas de vida de los candidatos donde verifican aspectos como la experiencia, habilidades técnicas y educación, mediante éste análisis, comprueba si hay o no potencial en el candidato.

3. Entrevista de pantalla de teléfono: Si pasa el primer análisis, el reclutador realizará una "entrevista de pantalla de teléfono", acá indicarán detalladamente como será el proceso de contratación e indagarán sobre el nivel universitario del candidato. Esta entrevista dura unos 30 minutos, incluso le solicitan al candidato que escriba un código en un Doc Google, si el candidato responde correctamente a ésta función, los reclutadores asumen que tiene buenas habilidades técnicas.

4. Entrevista en sitio: Aquí cuatro o cinco personas entrevistan al candidato, puede estar incluido el manager del equipo y otros ejecutivos de su mismo nivel. Estas entrevistas suelen durar 45 minutos cada una, lo que se busca es, evaluar las habilidades técnicas o conocimientos técnicos específicos.

Si el cargo tiene que ver con funciones técnicas, el candidato tendrá que resolver problemas técnicos en tiempo real, con esto se busca descubrir si el candidato tiene la preparación adecuada. Si se trata de otros tipos de cargos estas pruebas son diferentes, por ejemplo en Marketing y Relaciones Públicas se les pregunta a los candidatos como posicionar un producto, como manejar una crisis o como evaluar ofertas de la misma competencia.

En ésta entrevista el reclutador puede hacerle preguntas como ¿Cuántas pelotas de golf caben en un autobús escolar? o "Hay 8 bolas, siete de ellos pesan lo mismo, pero una es más pesada, ¿cómo encontrar la pelota más pesada con sólo dos pesajes en una balanza?" La respuesta exacta no importa, lo que se busca observar es: 1) Como piensa el candidato 2) Como es su capacidad para pensar rápido bajo presión en tiempo real, y 3) Cómo articula sus pensamientos e ideas.

5.- Retroalimentación: Cada reclutador presenta sus comentarios en un formato estándar sobre el candidato y asigna una clasificación numérica. La retroalimentación dada en la entrevista es revisada y se compara con información sobre otros candidatos para este trabajo y funciones similares.

También se buscan referencias de anteriores empleadores por medio de correos electrónicos donde solicitan su opinión sobre el candidato. Si al final de éste proceso observan un buen potencial, éste perfil va al comité de contratación.

6.- Comité de Contratación: El comité está integrado por altos directivos, ejecutivos y empleados expertos en el área de talento. Ellos revisan los posibles candidatos para los puestos disponibles, revisan el resultado de todo el proceso de contratación hasta ése momento, la experiencia y el curriculum vitae.

7.- Revisión Ejecutiva: Este es el punto final de la contratación, en éste punto los ejecutivos revisan detenidamente que oferta le harán al candidato.

8.- Retribuciones, revisión ejecutiva final y la oferta económica: El comité de compensación determina todo lo referente a las remuneraciones y beneficios; luego los altos ejecutivos revisan la oferta económica que le harán al candidato.

Por último el reclutador le notificará la oferta y le explicará todos los detalles al afortunado. Google es conocido por ofrecer ofertas económicas muy competitivas, solo quiere que la gente que trabaja para ellos sea feliz, esté motivada y enfocada en sus objetivos.

Como podemos observar, el proceso de reclutamiento y selección de Google es bastante detallado y estructurado, se refleja mucho esfuerzo en contratar a las personas ideales para trabajar en un entorno que cambia constantemente, el objetivo es cómo será el desenvolvimiento del candidato una vez se una al equipo de trabajo. Las entrevistas estructuradas permiten evaluar distintos elementos del candidato, como son la capacidad cognitiva, la conciencia, y el liderazgo.

Tenemos que reconocer que tanto escrutinio en el proceso de contratación ha dado sus frutos, actualmente es indudable afirmar que el éxito de Google es su gente.

Quizás tu empresa no sea del tamaño de Google, pero su proceso para seleccionar y atraer el mejor talento puede servirte de guía para crear estrategias que te ayuden a atraer a los mejores, recuerda que tener el mejor talento es la clave para el éxito de cualquier empresa. Puedes confiar la escogencia del mejor talento a Nubelo Solutions, donde nuestros expertos en recruiting pueden ayudarte a que te rodees de los mejores.

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